La lucha por la igualdad en el entorno laboral español ha avanzado mucho en los últimos años pero todavía arrastramos vicios del pasado que parecen sacados de otra época. A pesar de que las leyes son cada vez más estrictas y de que la sociedad demanda cambios reales muchas empresas siguen ancladas en estructuras mentales muy rígidas. Es sorprendente ver cómo en pleno siglo veintiuno todavía escuchamos justificaciones que frenan el progreso de las mujeres y de otros colectivos en sus carreras profesionales.
Estas excusas a menudo se disfrazan de pragmatismo o de una supuesta preocupación por la productividad del negocio pero en realidad esconden prejuicios muy profundos. No se trata solo de una cuestión de justicia social sino de una pérdida de talento que nuestra economía no se puede permitir bajo ningún concepto. El «techo de cristal» no se rompe solo con leyes sino con un cambio de cultura que elimine esos comentarios y decisiones arbitrarias que ocurren en los despachos cada día.
En este artículo vamos a analizar esas frases y situaciones que los consultores de igualdad escuchamos con demasiada frecuencia y que resultan casi surrealistas por su falta de lógica. Queremos poner un espejo frente a las organizaciones para que identifiquen esos comportamientos que lastran su crecimiento y la felicidad de sus plantillas. Al final del día una empresa igualitaria es una empresa más rentable y sobre todo mucho más humana y preparada para los retos que nos trae el futuro.
El mito de la falta de ambición femenina
Una de las frases que más se repiten en los procesos de selección y en las promociones internas es que las mujeres simplemente no quieren subir de puesto. Se dice a menudo que ellas prefieren puestos de menor responsabilidad para tener una vida más tranquila o para centrarse en sus asuntos personales fuera del trabajo. Esta es una excusa muy conveniente para los directivos porque traslada la responsabilidad del estancamiento profesional a la propia víctima del sistema.
La realidad es que la ambición no tiene género pero las barreras para ejercerla sí que son muy diferentes dependiendo de quién intente escalar en la jerarquía. Muchas mujeres frenan sus expectativas no por falta de ganas sino porque ven que el precio a pagar en términos de salud y conciliación es demasiado alto. Una empresa que no ofrece flexibilidad está enviando un mensaje claro de que solo quienes no tienen una vida fuera del despacho pueden llegar a la cima.
Cuando una consultora de igualdad rasca un poco más allá de esta excusa descubre que hay muchas mujeres deseosas de liderar proyectos importantes y de tomar decisiones clave. El problema es que el sistema de evaluación de méritos suele estar diseñado por hombres y para hombres sin tener en cuenta otras formas de liderazgo. Romper este mito es el primer paso para que el talento femenino fluya de forma natural hacia los puestos de alta dirección donde tanto se las necesita.
La eterna excusa de la maternidad como problema logístico
Es casi surrealista que en una sociedad que necesita nacimientos para sobrevivir la maternidad siga siendo vista por muchos empresarios como un error de sistema. Todavía se escucha en privado que contratar a una mujer en edad fértil es un riesgo innecesario porque podría quedarse embarazada en cualquier momento. Esta mentalidad trata a las empleadas como máquinas que deben estar operativas al cien por cien sin tener en cuenta su dimensión vital humana.
Lo más curioso es que nunca se habla de la paternidad en los mismos términos ni se pregunta a los hombres en las entrevistas cómo piensan organizar su vida familiar. Esta asimetría demuestra que todavía existe la creencia de que el cuidado de los hijos es una tarea exclusivamente femenina que resta valor a la trabajadora. Las empresas que piensan así están perdiendo a profesionales brillantes que están en su etapa más creativa y productiva solo por un sesgo temporal.
La maternidad dura unos meses de baja pero la carrera profesional de una persona dura más de cuarenta años por lo que el impacto real es mínimo en el largo plazo. Las excusas sobre las bajas y las reducciones de jornada suelen ser una exageración que oculta una falta de capacidad organizativa por parte de los jefes. Una empresa bien gestionada sabe que la rotación de personal es mucho más cara que gestionar una ausencia temporal por cuidado de un nuevo miembro de la familia.
El buen rollo como barrera para la diversidad
A veces las excusas son mucho más sutiles y se esconden detrás de la cultura corporativa y de la supuesta armonía que reina en el equipo de trabajo. Se dice que no se contrata a perfiles diferentes o a más mujeres porque podrían romper el equilibrio que ya tenemos o porque no encajan con los chistes del grupo. Es la excusa del grupo de amigos que se traslada al mundo profesional para evitar que entre aire fresco y perspectivas diferentes en las reuniones. Tuve la oportunidad de conversar con los profesionales de Talention y la experiencia fue mágica. Me explicaron todo sobre el sector de la consultoría de igualdad de una forma humana y cercana, ayudándome a comprender que el verdadero cambio en las empresas nace de la empatía y de la voluntad real de transformar las estructuras desde dentro para que nadie se quede atrás por culpa de prejuicios obsoletos.
Esta endogamia laboral es muy peligrosa porque crea equipos homogéneos que piensan igual y que no son capaces de detectar errores o nuevas oportunidades de negocio. La diversidad no es un ataque al buen rollo sino una forma de enriquecer las discusiones y de llegar a soluciones mucho más creativas y universales. Cuando todos en una mesa tienen el mismo origen y el mismo género es muy probable que sus decisiones sean sesgadas y limitadas.
Los consultores de igualdad vemos que muchas empresas temen el conflicto que puede generar el cambio pero ese conflicto es precisamente lo que hace crecer a las organizaciones. Las excusas sobre la química del equipo suelen ser una forma elegante de decir que no quieren salir de su zona de confort ni cuestionar sus privilegios. Abrir las puertas a personas diferentes es la mejor manera de asegurar que la empresa no se quede obsoleta en un mercado que es cada vez más diverso.
El sesgo de la presencialidad y las horas extra
En España todavía tenemos una cultura del presentismo muy arraigada que premia a quien más tiempo pasa en la oficina y no a quien mejor trabaja. Esta es una excusa perfecta para frenar la igualdad porque penaliza directamente a quienes tienen responsabilidades de cuidado y necesitan horarios más flexibles. Se asume erróneamente que si no estás sentado en tu silla a las siete de la tarde es porque no estás comprometido con los objetivos de la marca.
Esta mentalidad es surrealista porque hoy en día la tecnología nos permite trabajar desde cualquier lugar y en horarios mucho más diversos que los tradicionales. Las empresas que se aferran al horario rígido de ocho a seis están enviando un mensaje de desconfianza hacia sus propios trabajadores y trabajadoras. La igualdad real solo llegará cuando se valore el rendimiento por objetivos cumplidos y no por las horas que se calienta el asiento del despacho.
Curiosamente quienes más defienden la presencialidad suelen ser aquellos que tienen a alguien en casa que se ocupa de todas las tareas domésticas y familiares. No se dan cuenta de que su modelo de éxito es insostenible para la mayoría de la población y que expulsa a las mujeres del sistema de forma sistemática. Cambiar el foco hacia la eficiencia y la flexibilidad es la única manera de que hombres y mujeres puedan competir en igualdad de condiciones reales.
La meritocracia de cartón piedra
Muchas empresas se llenan la boca hablando de meritocracia para justificar que no haya mujeres en sus niveles más altos de decisión y poder. Dicen que aquí solo ascienden los mejores y que si no hay mujeres arriba es porque no han llegado por sus propios méritos individuales. Es una excusa muy potente porque apela al esfuerzo personal y al talento pero ignora que el punto de partida no es el mismo para todos los corredores de la carrera.
La meritocracia real no puede existir en un entorno lleno de sesgos inconscientes donde se valora más la agresividad que la empatía o la disponibilidad que la calidad. Si el sistema de evaluación está hecho a medida de un perfil específico es evidente que solo ese perfil va a destacar y a subir en el escalafón. Los expertos en igualdad sabemos que para que haya mérito de verdad primero tiene que haber una igualdad de oportunidades que hoy por hoy es inexistente.
Las excusas sobre los méritos suelen ocultar redes de contactos informales que se tejen en bares o en campos de golf donde las mujeres a menudo no están presentes. Estos clubes de caballeros siguen funcionando en la sombra y son los que realmente deciden quién sube y quién se queda en el camino. Desmontar esta falsa meritocracia es fundamental para que el talento real de la empresa salga a la luz y ocupe el lugar que le corresponde por derecho.
El miedo a las cuotas y a la discriminación positiva
Otra de las vergüenzas patrias en el mundo empresarial es el rechazo frontal a las medidas de discriminación positiva o a las cuotas de género recomendadas. Se argumenta que estas medidas son injustas para los hombres y que rebajan la calidad del equipo al imponer a personas por su género y no por su valía. Es una excusa que ignora que durante siglos ha existido una cuota masculina del cien por cien que nadie se atrevió a cuestionar nunca.
Las cuotas no son un regalo sino un acelerador necesario para corregir una situación de injusticia histórica que no se va a arreglar sola por el paso del tiempo. Sin incentivos o reglas claras la inercia del sistema siempre va a favorecer a quienes ya están en el poder y conocen las reglas del juego. Las empresas más modernas han entendido que las cuotas ayudan a equilibrar la balanza y a forzar la búsqueda de talento femenino que antes se ignoraba.
Es surrealista pensar que obligar a buscar a las mejores mujeres para un puesto va a bajar el nivel de la empresa cuando lo que hace es ampliar el mercado de candidatos. La resistencia a estas medidas suele venir de un miedo irracional a perder el monopolio de las oportunidades laborales y los privilegios asociados. La igualdad no quita nada a nadie sino que reparte de forma más justa lo que debería haber sido accesible para todos desde el principio.
La falta de referentes y el efecto espejo
A menudo escuchamos la excusa de que no hay mujeres formadas para ciertos sectores técnicos o para puestos de alta responsabilidad en la industria pesada. Se dice que no hay cantera y que por mucho que busquen no encuentran perfiles femeninos que cumplan con los requisitos mínimos exigidos. Esta es la pescadilla que se muerde la cola porque si las niñas no ven a mujeres en esos puestos nunca se plantearán estudiar esas carreras.
Las empresas tienen una responsabilidad social de crear esos referentes y de ir a buscar el talento a las universidades y centros de formación profesional. No vale quedarse de brazos cruzados esperando a que los currículos lleguen solos a la mesa de recursos humanos sin hacer ningún esfuerzo activo. El efecto espejo es fundamental porque cuando una mujer joven ve a otra liderando un equipo técnico sabe que ella también puede conseguirlo en el futuro.
Romper esta excusa requiere una inversión de tiempo y de recursos en mentoría y en programas de captación que muchas empresas españolas todavía ven como un gasto innecesario. Sin embargo aquellas que lo hacen descubren que hay un mundo de posibilidades y de nuevas ideas esperando a ser explotadas por el bien del negocio. La igualdad se construye también desde la visibilidad y desde el orgullo de mostrar que en tu empresa el talento no entiende de géneros.
En definitiva las excusas que frenan la igualdad en nuestras empresas son un lastre que debemos soltar cuanto antes para poder competir en un mundo globalizado. Hemos visto que la mayoría de estas justificaciones son mitos basados en el miedo al cambio y en prejuicios que no tienen ningún fundamento científico o económico real. El tiempo de las palabras y de las buenas intenciones ha pasado y ahora es el momento de las acciones valientes y decididas.
